|
Переход на новую должность и тем более новое место работы - сложный этап в жизни любого человека. Новые и не совсем ещё понятные обязанности, непривычная, чужая обстановка, необходимость в контактах с незнакомыми людьми - всё это порождает тягостные и неприятные чувства. Одиночество и неуверенность, страх и тревога - всем известные спутники процесса профессиональной адаптации, одолевающие сотрудника в первые недели работы на новом месте и вызывающие серьёзный психологический дискомфорт. Сложный период это и для самой компании - возникает ряд вопросов и проблем. Насколько быстро «новичок» сможет включиться в работу, сойдется ли с коллективом, «подойдет» ли он вообще под требования и стандарты компании? Ведь все это, в конечном итоге, влияет на успешность работы компании.
Начнем с самого определения «адаптации». В самом общем смысле термин «адаптация» трактуется как приспособление организма к новым условиям окружающей среды. В жизни человек адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройден этот период, зависит отдача сил, энергии и интеллекта. Профессиональная адаптация в этом смысле - не исключение. Психологический дискомфорт, переживаемый новым сотрудником в этот период, отнимает большое количество душевных сил и энергии, столь необходимой для успешного осуществления профессиональной деятельности. Итак, должно пройти определённое время, пока «новичок» «вработается», усвоит все нормы и ценности компании, станет максимально эффективным и полезным в профессиональном отношении. Следовательно, в интересах компании - проведение определённого комплекса мероприятий, который бы позволил максимально сократить процесс адаптации и осуществить его как можно мягче для сотрудника. Подобная позиция, на первый взгляд, очевидна, на деле же, к сожалению, всё бывает с точностью до наоборот. Очень часто система адаптации персонала в организации сводится к сказанным в первый рабочий день фразам, которые стали уже типовыми: «Это наш новый сотрудник, прошу любить и жаловать» или «Вот здесь мы и работаем, присоединяйтесь». Между тем, по данным различных источников, до 30% процентов сотрудников увольняются в первые три месяца работы. Как же добиться того, чтобы процесс адаптации прошёл как можно мягко, в наиболее короткий срок, да ещё и с обоюдной выгодой как для сотрудника, так и для компании? Прежде чем ответить на этот вопрос, необходимо определить, что лежит в основе профессиональной адаптации, и с чем связан психологический дискомфорт, так часто наблюдаемый в этот период. Итак, профессиональную адаптацию можно определить как процесс вхождения человека в новую трудовую ситуацию, где личность сотрудника и профессиональная среда взаимодействуют, влияя на систему отношений в коллективе. Сам процесс адаптации имеет две стороны - адаптация профессиональная, то есть определённый уровень овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками, сформированности профессионально-важных личностных особенностей и положительного отношения к работе. И адаптация социально-психологическая - освоение социально-психологического климата, системы отношений, норм и ценностей, принятых в компании. Приступая к новой работе, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри компании. Усваивая систему ценностей, сложившуюся в организации, новый сотрудник согласовывает свою позицию с целями и задачами фирмы. То есть, у человека уже есть свои представления о том, каким образом должно происходить вхождение в новый коллектив. Он также имеет свою собственную систему ценностей, свойственную только ему манеру поведения и взаимодействия с окружающим миром. Кроме того, новый сотрудник будет выстраивать свои отношения с коллективом, исходя из уже имеющегося собственного опыта. С другой стороны, компания имеет сложившуюся корпоративную культуру, нормы и правила организационного поведения. Именно незнание последних, неуверенность в том, насколько успешно собственная система ценностей сопоставится с системой ценностей компании, насколько приемлемы для «новичка» модели поведения, принятые в коллективе - всё это и вызывает психологический дискомфорт у нового сотрудника. Даже такая, казалось бы, на первый взгляд мелочь, как способ обращения к коллегам, может вызвать негодование как со стороны коллектива, так и у самого сотрудника. Так, например, вы несколько лет проработали в компании, где царили чопорность и консерватизм, в коллективе все друг друга называли на «вы» и по имени и отчеству. И вот вы приходите в новую, молодую организацию, где первым, что вы слышите становится «Привет! Ты кто? Ах, Вася! (вместо привычного Василий Васильевич). Ребята - это Вася (да ещё и при всём коллективе) - наш новый сотрудник». Результат - возмущение, испорченное настроение. Такие мелочи со временем превращаются в снежный ком. Да к тому же, Вы сами никак не можете вести себя соответственно - у Вас уже есть сложившаяся привычка и представление о манере общения в коллективе. Чем чаще возникают подобные ситуации, тем чаще сотрудника посещают сомнения в том, что он поступил правильно, приняв решение устроится в эту организацию. Постепенно снижается уровень доверия и лояльности к фирме, а вместе с ними уходит мотивация, падает качество выполняемой работы. Пройдёт немного времени, и если отношения компании и сотрудника не изменятся, то, скорее всего им придётся расстаться. А между тем потрачено время, вложены средства... Выходит, что система адаптации персонала не просто полезна, она необходима как минимум для того, чтобы компания могла развиваться. И не терять сотрудника, вполне возможно - очень ценного. Какой же должна быть система адаптации? В первую очередь она должна быть ориентирована на конкретного сотрудника. Процесс адаптации не может быть одинаковым для молодого специалиста и профессионала с солидным профессиональным и жизненным опытом. В первом случае необходимо сделать акцент на профессиональной адаптации, поскольку на первом месте здесь стоит освоение профессиональных умений и навыков. А в формировании межличностных отношений молодые люди, как правило, более гибки. Во втором случае, сотрудник в большей степени нуждается в социально-психологической адаптации, ввиду того, что за его плечами не только большой профессиональный опыт, но и опыт взаимодействия в другой организации, и зачастую приходится ломать сложившиеся с годами модели поведения и взаимоотношений. Эффективная система адаптации персонала должна быть формализованной, то есть иметь единую, чёткую структуру. Реализуется система адаптации через программы адаптации или введения в должность. Подобные программы или планы должны быть разработаны для сотрудников различной категории. Их содержание должно зависеть от таких факторов, как: характер работы, статус и уровень ответственности, рабочего окружения, личных особенностей сотрудника. В программу адаптации нового сотрудника обязательно должны входить: знакомство с должностью (содержание работы, должностные инструкции, обязанности и требования, регламентирующие деятельность);
знакомство с самой компанией (история компании и её развитие, руководство, миссия, стратегия и ценности, описание бизнеса).
Для каждой организации подобные программы будут иметь исключительно индивидуальный характер, и дело организации, - решить в каком объёме использовать эту процедуру, какие дополнительные аспекты в неё ввести. Принципиальным остаётся лишь одно - система адаптации персонала должна стать частью стратегии успешного развития компании. Центр психологического сопровождения бизнеса "Чувствина и Будённая" |
