Личностный потенциал сотрудников, раскрытый в соответствии с задачами бизнеса, всегда приносит успех. Все больше руководителей понимают, что без развития персонала невозможно и развитие самой организации. Интеллектуальные и технологические инновации, выход фирм на международный рынок, смена правовых условий деятельности - все это требует постоянного совершенствования сотрудников.

Кадровым идеалом современного бизнеса становится «человек развивающийся» - личность с постоянно обновляемым индивидуальным и профессиональным опытом. Выбор верного направления развития персонала - прямой путь к росту производительности труда, лидерству на рынке. Но зачастую определить векторы индивидуального совершенствования для того или иного сотрудника бывает непросто. Такая диагностика требует одновременного использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию личностных знаний и возможностей.

В настоящий момент наиболее действенной системой оценки сотрудников является технология, получившая название Assessment Center («Центр оценки»). Пионерами ее использования стали крупные американские концерны, создавшие в середине прошлого века внутренние подразделения с одноименным названием «центры оценки персонала», целью которых было определить пути развития, возможности прогнозирования успеха и модели поведения сотрудников. Принципиально важно указать на системный характер ассесмента. Это не единичная технология, а именно система методов, критерии объединения которых достаточно просты. Каждый метод оценки дает результат лишь в определенной области применения, однако необходимость комплексного изучения личности привела к сложению известных и уже апробированных практикой тестов. Очень важно, что одни методики позволяют дополнять и корректировать информацию, полученную в рамках других.

Профессионалы выделяют следующие неоспоримые преимущества ассесмент-технологий:
· объективная оценка индивидуального потенциала, не зависящая от условий работы, психологической атмосферы, оценок и предпочтений начальства;
· высокая вероятность выявления сильных и слабых сторон по изменяемым качествам и способностям;
· возможность раскрытия индивидуальной мотивации, ожиданий и целей деятельности;
достаточно четкая оценка уровня притязаний личности;
· оценка поведения и деятельности руководителя в моделируемых ситуациях, которая позволяет откорректировать «под организацию» стиль его управления;
· выделение сотрудников или соискателей, способных занять ответственную должность с высокой вероятностью успеха;

Кроме того, когда речь идет об отборе сотрудников для обучения за счет компании, результаты исследований помогут свести к минимуму необоснованные затраты.

Ассесмент - серьезная и дорогостоящая процедура, занимающая несколько дней и требующая привлечения профессионалов-консультантов. Поэтому ее применение оправдано при подборе или диагностике управленческих кадров среднего и высшего звена. Но ассесмент можно использовать и при работе с рядовыми сотрудниками, если среди них необходимо выявить наиболее одаренных и перспективных.

Современное понятие ассесмент-развития включает в себя многодневное тестовое исследование. Естественно, что требования к испытуемым различаются. Многое зависит от настоящих или будущих должностных обязанностей. В крупных компаниях, особенно западных, четко задан набор знаний, навыков и личных качеств, которыми должен обладать сотрудник (компетенции). Существуют и списки требований к конкретным профессиям (профессиограммы).

Например, для начальника отдела крупной фирмы, торгующей оргтехникой, суммарный Личностный потенциал сотрудников, раскрытый в соответствии с задачами бизнеса, всегда приносит успех. Все больше руководителей понимают, что без развития персонала невозможно и развитие самой организации. Интеллектуальные и технологические инновации, выход фирм на международный рынок, смена правовых условий деятельности - все это требует постоянного совершенствования сотрудников. Кадровым идеалом современного бизнеса становится «человек развивающийся» - личность с постоянно обновляемым индивидуальным и профессиональным опытом. Выбор верного направления развития персонала - прямой путь к росту производительности труда, лидерству на рынке. Но зачастую определить векторы индивидуального совершенствования для того или иного сотрудника бывает непросто. Такая диагностика требует одновременного использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию личностных знаний и возможностей.

Перечень требований может быть таким:
· управленческая квалификация;
· профильный опыт работы;
· системное аналитическое мышление;
· умение формировать команду;
· инициативность;
· способность к принятию решений;
· знание мирового и отечественного рынка оргтехники;
· исчерпывающая информация о фирмах-производителях и технических новинках;
· готовность к внедрению организационных и технических инноваций;
· способность к планированию и контролю;
· навыки делегирования полномочий;
· уверенное поведение в стрессовых ситуациях.

Задача исследования - выявить наличие или отсутствие данных качеств. Список требований определяет содержание и направленность разнообразных методов, на которых мы остановимся подробнее.

Важная часть ассесмент-системы - создание стандартных деловых ситуаций, характерных для определенного вида бизнеса. Данный метод, имитирующий реальную бизнес-деятельность, определяется как ролевые игры. При его применении участники получают описание своих ролей и не более пятнадцати минут на подготовку. Затем проводят деловую беседу на заданную тему. Часто этот метод переходит в групповые дискуссии -важную составную часть ассесмента. В центре обсуждения могут оказаться любые вопросы, но чаще- живые, оригинально поданные темы, требующие творческого подхода и ярких мыслей. Часто вопросы, поставленные на дискуссию, подсказаны текущей деятельностью и направлены на решение насущных проблем. Здесь появляется возможность оценить деловую хватку, понимание и восприятие реальной информации, наличие общего поля бизнес-мышления. Последний фактор важен для формирования взаимопонимания и командного подхода к возникающим проблемам.

Высокоэффективны доклады и презентации участников, предполагающие освещение определенной темы (в некоторых случаях ее можно выбирать). Все выступления фиксирует видеокамера, что в дальнейшем позволяет визуально оценить ораторское искусство. При этом важно произвести впечатление на слушателей, увлечь аудиторию.

Широко используют комплексы психологических тестов. Количество применяемых тестов постоянно увеличивают, и лучшие из них дают высокую точность результата, вне зависимости от внешних и внутренних факторов.

Необходимым условием ассесмент-исследований является привлечение профессиональных психологов. Специалистам по психодиагностике известно немало случаев, когда даже самый объективный тест давал искаженные результаты из-за некомпетентного применения.

Интервью - ключевой метод ассесмента. Практика показывает, что результаты личных бесед часто служат основным оценочным критерием. Интервью персонифицирует общение с участником, максимально выявляя все его комментарии, реакции и пожелания. За основу собеседования берут актуальные вопросы текущей деятельности фирмы. Обсуждают мотивацию, карьерный рост, условия труда, взаимодействие с клиентами, сотрудниками и начальством. В отличие от психологических тестов приглашение внешнего интервьюера не оправдано. Беседовать должен человек, хорошо знающий внутренние условия компании и необходимые требования для той или иной должности. Кажущаяся простота этого метода бывает обманчива. Опытный интервьюер именно при помощи простых вопросов способен раскрыть информацию, которую не найти ни в листке кадров, ни в самом подробном резюме. В последнее время применяют и практику группового интервью, при котором беседуют сразу с несколькими собеседниками. При этом возникает нестандартная ситуация, сводящая к минимуму подготовку респондентов к интервью и позволяющая оценить поведение каждого в мини-коллективе.

Пожалуй, самым интересным методом ассесмента является упражнение, иногда называемое «почтовый ящик».Его суть заключается в следующем. Человек поставлен в конкретную ситуацию, требующую решения множества проблем в ограниченный срок. Участник вскрывает конверт (из «почтового ящика»), где содержится примерно следующая информация: «Вы - менеджер по продаже определенного оборудования. В понедельник вам предстоит командировка в город N для подписания крупного контракта. В городе N с вами не будет связи, поэтому до отъезда вы должны решить следующие вопросы...» Далее перечислены проблемы, так или иначе затрагивающие все сферы жизни. Срочного решения требуют множество личных и не личных проблем.

Задача испытуемого - определить порядок и способ решения. После оценки результатов проводят беседу, в ходе которой участник поясняет принятые решения. Это хороший способ диагностировать последовательность и логичность решений, проверить способности к делегированию полномочий и отстаиванию собственного мнения.

Помимо экзаменаторов и испытуемых на любой стадии исследования в качестве наблюдателей присутствуют специалисты по психодиагностике. Их мнение, основанное на взгляде со стороны, имеет большой вес в финальной оценке участников.

Исследование завершается, и подходит время составления итоговых таблиц, отчетов, диагностических заключений и рекомендаций. Руководство фирмы получает в личное распоряжение исчерпывающие данные о персонале. Испытуемые независимо от личных результатов теперь лучше осознают свои сильные и слабые стороны, и это поможет им определиться в дальнейшем и подскажет верный путь как личностного, так и профессионального развития.

Преуспевающей современной фирме можно порекомендовать ассесмент-технологию как основу для оценки и развития персонала. В полномасштабной кадровой политике она может быть использована в качестве системы аттестации персонала. Эластичность технологии ассесмент-центра и составляющих методов позволяет адаптировать ее к любому профилю современного бизнеса. А постоянное совершенствование и обновление составляющих методов является надежной гарантией личного и профессионального развития сотрудников.

Владимир ИЗОТОВ

Источник: www.zarplata.ru