декабрь - 2006г.

И с этим вопросом приходит еще пара десятков других, вытекающих и, возможно, даже более значимых.

• Каким должен быть именно этот HR-менеджер?
• Что он должен знать и уметь в первую очередь?
• Какие функции управления необходимо и правильно было бы ему передать?
• По каким критериям оценить работу HR-менеджера?
• Действительно ли мне нужен HR-менеджер «здесь и сейчас»?

Стратегическое планирование развития компании и управление персоналом.

Еще совсем недавно должность «менеджер по управлению персоналом» была мало понятной в Украине. Первыми «ласточками» стали крупные компании с западными инвестициями, которые столкнулись с проблемой подготовки HR-кадров и, соответственно, уровнем их компетентности.

Традиционные кадровые службы и специалисты мало подходили для этой роли, сказывались особенности советской управленческой системы. Отлично справляясь с традиционными задачами по делопроизводству в неконкурентной советской среде, они практически полностью утратили свое значение в условиях рынка.

Рынок образовательных услуг не заставил долго ждать. В государственных ВУЗах открылись новые специальности. Появились коммерческие структуры по подготовке и переобучению. И кузница HR-кадров начала переживать этап бурного роста и становления.

Окончательным закреплением позиции должности «менеджер по персоналу» в Украине стало ее утверждение в классификаторе профессий.

Сегодня практически каждый руководитель признает необходимость наличия в организационной структуре компании единицы отвечающей за функцию управления персоналом.

Говоря о стратегическом планировании развития компании, мы предполагаем целенаправленный как внутренний, так и внешний рост. О внутреннем росте есть замечательные слова:

«Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере». - К. Маркс

Однако, для успешного дирижирования (управления) необходимо, что бы каждый участник оркестра (компании) не просто знал ноты (свои функции) и играл по написанному сценарию, но и понимал общую цель всего выступления (направление развития компании).

Значение цели в процессе управления.

Понимание цели в той или иной форме всегда присутствует в сознании человека, осуществляющего любой вид деятельности. Человеку присуще мыслить оборотами «ручка - чтобы писать», «стул - чтобы сидеть», «завод - чтобы производить продукцию» и т.д.

Правильно понятая и осознанная цель дисциплинирует и стимулирует работников.

Целеустремленность - один из основных факторов повышения производительности труда.

Цель управления - желаемое, возможное и необходимое состояние функционирования компании, которое должно быть достигнуто.

Цель управления - это заранее определенный результат, на достижении которого направлены средства и методы управления.

«Главный источник повышения эффективности находится в людях».

Из опыта руководителя

Что связывает стратегию управления компанией со стратегией управления персоналом? - Кадровая политика.

Кадровая политика.

Кадровая политика, по сути, является описанием системы управления персоналом в компании.

Основные элементы кадровой политики:

Кто должен заниматься определением выше поставленных вопросов и их реализацией?

На каком этапе развития и становления компании необходима разработка и внедрение данных процессов?

Здесь наблюдается некоторый парадокс!

Молодая растущая компания, как правило, не может позволить себе квалифицированного специалиста - управляющего персоналом.

По моим наблюдениям, в этот период считается, что наиболее важной задачей HR-менеджера является подбор персонала. И ведь это, согласитесь, логично. Ведение кадрового учета и побор персонала есть незыблемый стержень любой компании. В самом начале своей деятельности эти функции приходится выполнять самому директору, либо секретарю (офис-менеджеру), либо бухгалтеру (экономисту). Последнее справедливо особенно, когда речь идет еще и о расчете и выдаче заработной платы.

Поэтому события развиваются по принципу «латания дыр».

И даже если мы и знаем «как надо», делаем «как получается».

Нужно срочно решить проблему с подбором персонала - берем менеджера по подбору персонала. Потом надо бы как-то сформировать систему оплаты труда и желательно привязать ее к компетенциям работников. Отправляем существующего специалиста по персоналу на дополнительное обучение: тренинги, семинары. Приглашаем специалистов извне. Боремся самостоятельно. Следующий этап - развитие и обучение персонала. И снова все сначала. Дообучение/обучение HR-менеджера. Изменение концепции управления персоналом...

Как результат: концентрация внимания, требующая сил, а также временных и финансовых затрат.

Есть вариант выхода из этой ситуации!

В последнее время все более становится популярной услуга: аутсорсинг персонала.

Аутсорсинг персонала.

Аутсорсинг персонала - сопровождение компании в роли внешней службы управления персоналом компанией-провайдером.

Другими словами, компания, специализирующаяся в области предоставления услуг в работе с персоналом, берет на себя частично или полностью роль службы по управлению персоналом.

Примечательно, что стандартная услуга по аутсорсингу персонала представляет собой выполнение следующих функций:

Но, в отличие от западных, отечественные компании, предлагающие услугу аутсорсинга, пошли дальше.

Мы говорим еще и обо всех других функциях службы управления персоналом.

Как я понимаю, по принципу «всему свое время».

Т.е. сначала выстраиваем стратегию управления персоналом в соответствии со стратегией управления предприятием. Потом движемся пошагово в рамках описанной стратегии от меньшего к большему. От подбора персонала к клиенториентированности и лояльности сотрудников к компании, включая все элементы кадровой политики.

Преимущества такого сотрудничества:

Однако, результаты нашего опроса (около 600 украинских компаний) показали, что далеко не все компании склонны доверять функцию управления персоналом внешним компаниям-провайдерам (см. диаграмму).

Аутсорсинг персонала - новое направление услуг в Украине.

И сейчас оно находится в ожидании понимания получаемых преимуществ и привыкания к новому уровню сотрудничества компаний.