Кузнецова Анна

директор консалтинговой компании "IR-Синтез",

бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом.

Самый эффективный способ обучения - ПОДРАЖАНИЕ!

Основные ошибки, допускаемые при поиске обучающего менеджера:

Инертность

Пример: «У нас эта компания уже три года ведет тренинги менеджеров по продажам по одной и той же программе - еще никто не жаловался!»....

Ода Таланту

Испокон веков мастера своего дела учили подмастерьев по принципу «Делай как я!». Из века в век лучший опыт передавался из рук в руки. И тот факт, что в наше время, в XXI веке, управляющие крупных и не очень крупных компаний и предприятий начали акцентировать внимание на обучении работников по принципу подражания, не может не радовать.

Именно подражание становится фишкой №1 в современной практике развития и обучения персонала.

Остается только найти Мастера - кому подражать?

Нам известно множество примеров, когда люди без должного образования поднимали с нуля корпорации, выводили из кризиса предприятия. Люди, имеющие врожденный талант управления, как талант художника, скульптора, музыканта. Они достигают немыслимых профессиональных высот. Они двигают горы. С них берут пример.

Их единицы...

Мера (своего рода точка отсчета) таланта - самореализация.

На этапе ДО - талант трудно определить. На этапе ПОСЛЕ - талант дорого стоит.

Таланты самобытны, неординарны. И компании не всегда нуждаются в их постоянном содержании. Истинная находка для компании - талант, имеющий способность обучать.

Талантами рождаются - профессионалами становятся!

Это утверждение всем известно.

Таланты нужно искать - профессионалов можно растить!

Процесс взращивания профессионала в компании длительный, затратный и не всегда оправдывающий себя, так как остается открытым вопрос его удержания и лояльности, но это тема другого разговора. А пока оставим право принятия данного решения каждой компании индивидуально.

В последнее время все более популярными становятся фразы:

«Уже давно наступило время, когда главным условием результата в бизнесе являются люди, их компетенции и знания».

«Зарплата не играет существенной роли для работников. Главное - это возможность учиться, получать новые знания и расти профессионально».

Истинная находка для компании - профессионал, обладающий способностью обучать.

И, если в стратегические планы компании входит понятие конкурентоспособности и политика компании направлена на развитие и обучение персонала, то остается дело за малым: найти профессионала - обучающего менеджера!

Найти того, кому стоит подражать!

Как искать?

1. Определить цель процесса обучения (1-2 предложения).
2. Определить, какими компетенциями должен обладать обучающий менеджер.
3. Определить требования к его опыту, личностным качествам.
4. Определить стратегию поиска необходимого специалиста (где искать?).
5. Выявить потенциальных кандидатов, собрать информацию об их деятельности.
6. Провести анализ полученной информации.
7. Определить 2-х-3-х кандидатов, соответствующих заданным компетенциям.
8. Провести переговоры на предмет совпадения интересов.
9. Изучить, согласовать и утвердить обучающую программу.
10. Заключить договор.

Основные ошибки, допускаемые при поиске обучающего менеджера:

1. Инертность

Пример: «У нас эта компания уже три года ведет тренинги менеджеров по продажам по одной и той же программе - еще никто не жаловался!»

1. Эффект ореола

Пример: «Резюме на 5 листов. Блестящее портфолио. Диплом магистра. Уверенная речь. Деловой имидж. Положительные отзывы и рекомендации.»

1. Вера в легенду

Пример: «Это очень известный специалист из Великой Страны. Говорят он был коучером у самого Мистера Х...»

Где искать?

1. У компании партнера (арендовать)

Вы заключаете договор на временную аренду сотрудника. Аренда может быть как краткосрочной (около 100 часов рабочего времени), так и более длительной (до года).

Условия аренды могут быть разными, но, как правило, арендованный менеджер получает заработную плату от своей компании.

Преимущества для компании-партнера:

• получает сотрудников с улучшенными навыками
• развивает сеть контактов
• улучшает мотивацию персонала
• строит репутацию хорошего работодателя

Для сотрудника компании - партнера:

• обогащает профессиональный опыт
• приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач
• получает возможность личного развития
• повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах

Преимущества для компании - арендатора:

• получает бесплатные ресурсы для своих проектов
• приобретает специалиста с пониманием его сильных и слабых сторон
• получает гарантию некоторой стабильности в сотрудничестве

Возможные риски:

• ü Недостаток опыта обучающего менеджера в специфике Вашего бизнеса
• ü У обучающего менеджера может не хватить времени на то, чтобы погрузиться в особенности Вашей корпоративной культуры компании
• ü Сотрудники Вашей компании могут не принять новые формы и методы обучения

2. У компании конкурента (переманить)

Наверное, комментарии здесь излишни. Данный способ имеет как свои достоинства, так и недостатки. Такой специалист сможет очень быстро адаптироваться в компании. Однако следует помнить, если этого человека смогли переманить Вы, то какова вероятность, что его не переманят у Вас?

3. У компании, специализирующейся на предоставлении данных услуг (заключить договор)

Бытует мнение: чтобы работа обучающих менеджеров была по настоящему эффективна - они должны быть независимыми.

Неоспоримый факт: Они должны быть профессиональны!

Не могу не удержаться и не привести статистические данные из собственных наблюдений, когда наша компания в июле-августе 2006 года готовила первый выпуск баз HR-компаний Украины «Рекрутинг/Тренинг/Консалтинг».

Нами была собрана информация о:

• более 420 рекрутинговых агентствах
• 100 тренинговых компаниях
• 130 консалтинговых компаниях и консультантах.

Если проанализировать такую компетенцию, как «этика деловой переписки», то результаты показывают, что далеко не каждая компания придерживается всех трех основных составляющих письма: приветствия, обращения, подписи. А это уже ставит под сомнение их профессионализм.    

4. Взрастить своего обучающего менеджера - главное, чтобы было у кого учиться

4.1. Отправить на обучающие курсы

Как показывает практика - это один из самых наименее эффективных методов. Работник получает «корочку», в лучшем случае получает знания, но умения ему необходимо будет либо нарабатывать самостоятельно, либо применять дополнительно другие методы развития и обучения.

4.2. Наставничество

Наставничество - это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному.

В нашей стране наставничество развито как форма адаптации нового (молодого) сотрудника в организации.

Мы рассматриваем наставничество как периодический процесс взаимодействия сотрудников в компании.

Этапы осуществления:

• Определить цель обучения
• Разработать индивидуальную программу развития
• Определить наставника
• Определить вехи - контрольные точки развития
• Закрепить обучаемого за наставником
• Вести контроль и корректировку этапа обучения

Следующей формой обучения внутри компании является командный подход.

4.3. Учиться друг у друга

Командный подход, когда выполнение определенной работы рассматривается как проект, в котором принимают участие абсолютно все сотрудники компании независимо от опыта и занимаемой должности.

Характерно:

• Частые совещания (в которых принимают участие все сотрудники)
• Постоянный обмен информацией
• Генерирование новых идей
• Обсуждение проблем
• Отсутствие формальных должностей
• Рассредоточение ответственности, где каждый ответственен за общий результат

Этапы осуществления:

1. Определение главной цели (1-2 предложения) и задач проекта
2. Определение сроков выполнения работы (как окончательных, так и промежуточных)
3. Определение показателей эффективного взаимодействия и показателей результативности выполняемой работы
4. Систематическое проведение совещаний (выработка новых идей - мозговой штурм, подведение итогов за прошедший период, корректировка текущего состояния дел)

5. Найти свободного специалиста, который в поиске трудоустройства (нанять)

Шансы найти в свободном плаванье именно того, кто вам нужен за весьма короткое время - невелики. «Кочевники» - так можно назвать специалистов, которые дрейфуют из одной компании в другую в поисках ... собственно чего?

Причина:

реорганизация, сокращение штатов, поиск более высокой заработной платы... вот собственно и все.

И, наверное, самое страшное, когда вновь пришедший руководитель отдела развития и обучения персонала при закладывании бюджета придерживается правила «потом придется выполнять все мероприятия, заложенные в план, на основе которого составлялся данный бюджет».

Послесловие

Все чаще встречаются резюме типа:

«Любовь к работе граничит с трудоголизмом. В работе основная мотивация - РЕЗУЛЬТАТ. Постоянное состояние умственного и духовного развития».

И если здесь талант под вопросом, то профессиональный рост, по-моему, налицо!

Что делать с такими работниками?

Конечно же, много зависит от кадровой политики компании, от ее стратегии и позиционирования на рынке. Но в любом случае решение принимать Вам, потому что Вы несете ответственность за одну из основных функций управления персоналом - его развитие и обучение.

«Управление персоналом - Украина» №10/2006г.