В последнее время все более популярным среди локальных и международных компаний, ведущих свою деятельность на рынке Украины, становится использование различных методик и инструментов для первичной оценки при подборе. Эта тенденция во многом обуславливается развитием рынка и повышением уровня конкуренции, а также уровня квалификации персонала.
 Отрывок статьи из журнала "Управление персоналом-Украина" №3
  Для того чтобы оценить соответствие кандидатов требованиям позиции, бывает недостаточно простого биографического интервью либо анкеты, так как данные, получаемые в результате проведения такого интервью, мало что могут сказать о реальных способностях человека и, в некоторых случаях, лишь косвенно указывают на его отдельные личностные характеристики. Кроме того, учитывая общую тенденцию к стремительному развитию рынка, многие менеджеры и специалисты по персоналу столкнулись сейчас с проблемой резкого увеличения количества вакансий в своих компаниях, в связи с чем обычные стандартные методы оценки при подборе теряют свою эффективность по причине неоправданно больших затрат временных и человеческих ресурсов. Такая ситуация и объясняет рост популярности в HR-среде альтернативных методик оценки персонала, таких как тестирование. Этот вид оценки не только позволяет определить уровень способностей, общий интеллектуальный уровень кандидата, больше узнать о его личностных особенностях, но и дает возможность сэкономить время и ресурсы компании.
Однако у этой медали есть и обратная сторона. Не так много специалистов хорошо знакомы с процедурой адекватного выбора тестов, проведения тестирования, интерпретации результатов. Такое «незнание» вызывает множество ошибок на этапе внедрения подобных методик в своих компаниях, а иногда приводит и к тому, что из-за неправильного подбора/администрирования/интерпретации, данные, полученные в результате тестирования, не позволяют сделать правильный вывод о соответствии кандидата тем или иным требованиям позиции. Этим, во многом, и объясняется негативное отношение некоторых специалистов к использованию тестов при подборе.
В данной статье мы постараемся помочь HR-специалистам разобраться в том, что подразумевается под широко известным термином «тестирование», какие виды тестов применяются при подборе, как правильно выбрать тест для подбора, какие типы инструментов на каких этапах более эффективны, и, наконец, как правильно провести тестирование и как работать с результатами.
Итак, тестирование — это, прежде всего, процесс оценки различных характеристик кандидатов при помощи определенных психометрических инструментов, называемых тестами.
Психологические тесты являются одним из самых мощных инструментов в решении проблем не только отбора, но и ротации и продвижения сотрудников, формирования команд и т.д. Своеобразные тесты применялись еще в древнем Китае для отбора государственных чиновников: им предлагали заполнить пропуски в рифмованных отрывках, таким образом оценивались способности к словесному творчеству. Пифагор также «тестировал» своих будущих учеников, сначала предоставляя возможность решить сложную математическую задачу, а затем — испытывая их характер при помощи унижения и оскорбления другими (при этом те, кто умело «парировал» выпады в свой адрес и проявлял выдержку, считались выдержавшими «тест»). Первые стандартизированные тесты (тесты, созданные на основе статистических исследований, и состоящие из определенных задач, которые выполняются в контролируемых условиях) были созданы в начале 20 века и предназначались, в основном, для оценки военных.
В настоящее время процедура создания (конструирования) тестов стала достаточно структурированной. Психологические или психометрические тесты направлены на достижение максимальной объективности путем стандартизации условий тестирования, инструкций, времени выполнения, содержания заданий, подсчета результатов и их интерпретации.
Сегодня в мире существует множество разновидностей тестов, оценивающих различные характеристики человека, в их основе лежат разные принципы, а их результаты интерпретируются и воспринимаются по-разному. Все тесты условно разделяются на следующие группы: тесты способностей,личностные тесты,тесты мотивации и интересов.

Алена ХАРХАН,
менеджер по работе с клиентами,
компания SHL